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企业召开全员绩效考核动员会
编辑:罗煦日
发表日期:2012-02-21 10:38:43    阅读数:4914 

    2月20日,企业召开全员绩效考核动员部署培训会,以贯彻落实集团2月10日全员绩效考核动员会会议精神,扎实推进全员绩效考核工作在企业的顺利开展。企业副总经理陈光林组织学习了集团全员绩效考核的相关文件,对考核范围、内容、方式、程序等进行了详细地解读,并提出了相关工作要求。企业在家领导、本部各部室正、副部长及企业所属单位党委(支部)书记、分管人力资源工作领导、人力资源责任人参加会议。
    会上,陈光林副总经理就做好集团全员绩效考核工作提出三点要求:一是各分管领导、部门要统一认识,全员绩效考核工作是提高员工素质、加强在岗员工动态管理、提升人力资源工作成效的重要抓手,也是企业改革发展的需要;二是要明确责任,全面推进全员绩效考核工作责任落实。各单位要高度重视,稳步推进,确保在规定时间内按时完成各项任务,全力做好企业员工2011年度考核工作。要成立领导小组等相应工作机构,各单位党委(支部)书记作为第一责任人要切实负起责来,2011年度全员绩效考核工作必须在3月15日前完成并报送规范的考核资料至企业人力资源部,做到“在岗员工一个不漏,不在岗员工一个都不纳入考核范围”;三是要把全员绩效考核工作作为常态化、日常化工作来抓,切实保障全员绩效考核工作取得实效。
    此次考核对象为凡与企业签订了劳动合同的在岗职工(包括已办理内退、内养手续或在企业已列入下岗职工名单但2011年自行在企业重新上岗的职工),将坚持“以提升员工绩效为导向,定性与定量考核相结合,全方位与全员参与,公平、公正、公开”的考核原则 ,考核内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面,考核方法分为自评、互评和上级领导考评三种方式,所占权重分别为:20%、50%、30%。考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级,考核等次为优秀的人数控制在15%以内,考核结果进员工个人人事档案,将作为晋升、职称评定的重要依据。
    企业高度重视全员绩效考核工作,根据集团总企业《关于开展2011年度全员绩效考核工作的通知》(湘建总人字〔2012〕12号)文件精神,制订下发了《金沙国际娱乐平台2011年度全员绩效考核工作实施方案》,成立了党委书记罗贵生、董事长熊用机、总经理叶有泉任组长,副总经理陈光林任副组长的考核领导小组,对本部部室和所属各单位分别设置了考核工作联系人,负责对所联系单位的考核实施情况进行监督,落实责任分工。(罗煦日)

    相关链接——集团全员绩效考核的意义:在现阶段,搞好全员绩效考核工作,对深入推进集团改革改制,构筑风险防范体系,实施“创新、转型、升级”发展战略,实现“三年大变样、五年整体上市”发展目标具有深远的意义。只有全面推进全员绩效考核工作的不断完善和深入,摸清人力资源家底,全面了解岗位和人力资源的匹配情况以及员工工作情况,才能构筑员工培养和成才的有效通道,最大限度地激发员工潜能,提高员工工作质量和效率,才能从根本上加强人力资源配置,杜绝人事风险,全面提高工作效能和企业效益,才能真正从战略和发展的高度实现人力资源的结构优化和宏观调控。

企业管理抓手——绩效考核

    绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。大家通常所说的企业绩效,指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思,一个是组织绩效,就是组织最终运营管理的成果;一个是个人绩效,就是个人是否按照规则去做事。
    个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的,主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。个人素质是决定个人职业化行为的主要因素。团体绩效主要是由团队合作的程度所决定的,团队建设、跨团队跨职能合作、常识经验共享、学习型组织的建立等团队“素质”是团队高绩效的决定因素。企业学问和共同愿景,则将个人、团队和组织的绩效有机地结合在一起,最终实现组织的战略目标。
    绩效管理本身代表着一种观念和思想,代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动,都可以纳入绩效管理的范畴之内。应该说,绩效管理作为一种管理思想,渗透在企业管理的整个过程之中,涉及企业学问、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等,都可以纳入到绩效管理的范畴之中。
    绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和持续改进。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。对于绩效管理的作用有以下几个方面:
    1。绩效管理促进组织和个人绩效的提升
    绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向;管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作辅导和资源支撑,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现;在绩效考核评价环节,对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价,明确组织和个人对企业的贡献,激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效,督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效;在绩效反馈面谈阶段,通过考核者和被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和措施,同时在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标,在企业正常运营情况下,新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效。
    2。绩效管理促进管理和业务流程优化
    企业管理涉及对人和事的管理,对人的管理主要是约束激励问题,对事的管理就是流程问题,所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。
    在绩效管理过程中,各级管理者都会从企业整体或本部门角度出发,尽量提高事情处理的效率,会在上述四个方面不断进行调整,使组织运行效率逐渐提高,一方面提升了组织的绩效,另一方面逐步优化了管理和业务流程。
    3。绩效管理保证组织战略目标的实现
   
一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略,已经制定出企业发展的远期及近期目标,在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,这也就是企业整体的年度经营目标。企业管理者将企业的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。当然,年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与,让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了企业目标可以层层向下分解,不会遇到太大的阻力,同时也使目标的完成有了群众基础,大家认为是可行的,才会努力克服困难,最终促使组织目标的实现。
(晓熙 编辑)

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